brak komentarzy

Kobieta – dobry manager nie tylko w firmie rodzinnej

Ten artykuł został oznaczony:

sukcesorka Kody Wartości Sukcesja

Pozycja i rola kobiet na stanowiskach zarządczych w przedsiębiorstwach działających na rynku nie jest jeszcze ani stabilna ani ugruntowana. Nieustannie toczone są dyskusje, czy płeć piękna podoła wyzwaniom, jakie stawia się przed prezesem czy członkiem zarządu. Naturalne i odmienne od męskiej kobiece formy i style zarządzania mogą okazać się doskonałą alternatywą prowadzącą firmę do sukcesu. Jednak czy tak samo sytuacja wygląda w przypadku firm rodzinnych? Czy kobiecy styl zarządzania może być korzystny zarówno w przedsiębiorstwach rodzinnych jak i tych, które działają bez czynnika rodzinności?

Leader(ka) – niezależnie od branży i sytuacji rodzinnej

Liczba kobiet przejmujących stery i podejmujących się zarządzania firmą rodzinną znacząca wzrasta. Powstają kolejne publikacje dokumentujące i udowadniające tezy, że kobiety, pomimo swoich uwarunkowań genetycznych do bardziej uległego stylu życia (a zarazem pracy) mogą tak samo sprawnie zarządzać zespołem czy też całym przedsiębiorstwem. W przeszłości najbardziej powszechnie stosowaną metodą sukcesji była przekazywanie przedsiębiorstwa najstarszemu synowi. Było to najbardziej naturalne rozwiązanie, jako że to właśnie mężczyźni byli utożsamiani z pozycją leadera, który może poprowadzić działalność i usprawnić jej funkcjonowanie, zapewniając tym samym trwałość i stabilizację. Najstarszy syn od zawsze uznawany jest za prawowitego dziedzica rodzinnego spadku i rodzinnego majątku. Działo się tak (i dzieje nadal, jednak w zdecydowanie mniejszym stopniu) szczególnie w krajach, których kultura jest zdominowana przez mężczyzn. Także pewne branże kiedyś wydawały się być przeznaczone i dedykowane wyłącznie mężczyznom (branża budowlana, samochodowa czy produkcja), ze względu na pewnego rodzaju specyfikacje, które uważane były za typowo męskie. Dziś jednak, coraz częściej okazuje się, że niezależnie od branży kobiety w biznesie radzą sobie nie gorzej od mężczyzn, a ich kwalifikacje i motywacja do pracy, a także charakterystyczne tylko dla pań usposobienie i emocjonalność, mogą znacząco wpłynąć na rozwój przedsiębiorstwa oraz na wzbogacenie zarządzania wewnętrznego o kobiece spojrzenie.

Kobiece instynkty równowagą dla męskiego temperamentu

Kobiecy styl zarządzania znacząco różni się od męskiego. Nie jest to dziwne, chociażby ze względu na widoczne i zauważalne różnie w sposobie bycia i życia kobiet i mężczyzn. Każde z nich kieruje się innymi potrzebami w życiu, stara się zaspokoić inne pragnienia, motywacja każdego z nich pochodzi z innych źródeł, dbają o inne zasoby i inaczej oceniają poszczególne sytuacje. Kobiety z natury są zdecydowanie bardziej łagodne, dbają o atmosferę panującą dookoła (zarówno w domu, jak i w pracy), mają w sobie pokłady empatii, która jest nieocenioną pomocą przy rozwiązywaniu trudnych konfliktów i sporów relacyjnych, a także dużo bardziej emocjonalnie podchodzą do powierzonych im zadań. Czy to źle? Czy to, że ich kobieca strona dominuje i pozwala, by niektóre kwestie rozpatrywane były nie tylko w oparciu o twardą logikę i wykresy? Nie! Najważniejsze to zbalansować poszczególne cechy, które są charakterystyczne dla każdej z płci. Wielokrotnie okazuje się, że osiągnięcie równowagi pomiędzy charakterami oraz siłami męskimi i kobiecymi, jest jak najbardziej korzystne dla przedsiębiorstwa oraz pomaga uzyskać lepsze efekty w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Ich zrozumienie i dążenie do konsensusów, może okazać się doskonałym balansem, dla zazwyczaj bezkompromisowych rozwiązań narzucanych przez męską część załogi zarządu. Jak wykazały najnowsze badania McKinsey & Company, przedsiębiorstwa, które w swoich strukturach doprowadzają do sytuacji, w której minimum trzy kobiety zasiadają w zarządzie, mają w dłuższej perspektywie lepsze wyniki finansowe. I to nawet o 40-50 procent w porównaniu z firmami, które nie decydują się na powierzenie zarządczych ról kobietom. Warto zatem inwestować w płeć piękną i pozwalać, aby jej adekwatne do pozycji kompetencje mogły zostać wykorzystane i wraz z naturalnymi instynktami i emocjami, co w perspektywie długoterminowej może okazać się zbawienne dla istnienie przedsiębiorstwa.

W firmie rodzinnej – tak samo, czy może inaczej?

 Córki z firm rodzinnych są obecnie uważane za jeden z najbardziej niewykorzystanych i zarazem wyjątkowych zasobów w przedsiębiorstwach rodzinnych. Ten potencjał trzeba rozwijać w firmie rodzinnej, aby nie został wykorzystany w innej firmie (w przypadku braku zaangażowania w rodzinny biznes) czy nawet zaprzepaszczony, jeśli nie będzie odpowiednio stymulowany do rozwoju i wspierany.

Największa różnica w pracy kobiet w firmach rodzinnych i nierodzinnych pojawia w podejściu pań do swojej pracy. W firmach rodzinnych, w których kobiety są jeszcze bardziej związane emocjonalnie z przedsiębiorstwem niż w przypadku firm nierodzinnych, może dochodzić do sytuacji, w których to kobiety nadmiernie emocjonalnie podchodzą do powierzonych im spraw, co może także niekorzystnie wpłynąć na grunt rodzinny. Powstałe w ten sposób konflikty mogą powodować trwałe zrażenie się do stylu zarządzania preferowanego i uskutecznianego przez panie. Jednak odpowiednio zrównoważone podejście zarówno do firmy, jak i jej pracowników, może z powodzeniem być uważane, za jedno z najlepszych rozwiązań, jakie kobieta może wprowadzić w życie przy obejmowania stanowiska zarządczego. Ustalenie pewnego rodzaju granic, pozwoli wyznaczyć bariery zaangażowania emocjonalnego, i w efekcie uniknąć wielu niesprzyjających sytuacji i konfliktowych relacji. Kobiety to wyjątkowy potencjał, który przy okazaniu zaufania i szacunku do wysokich kompetencji, może znacząco wpłynąć i poprawić kondycję przedsiębiorstwa rodzinnego.

 

Jak sprawdzić, czy kobieta będzie dobrym managerem? Jak zbadać jej kompetencje? Więcej: http://sukcesja.bd7.pl/narzedzia/sukcesorka/

 

Gra „Zamiana ról” ułatwiająca zrozumienie na linii właściciel – sukcesor / sukcesorka w firmie rodzinnej: http://sukcesja.bd7.pl/gra/

 

 

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *